Sote ja arvostava johtaminen

Soten rakenteiden uudistuessa myös sen sisältöä kehitetään ja uudistetaan. Paneutumatta sen suuremmin Soten rakenteisiin, pohdin, mitä annettavaa arvostavalla johtamisella on Sote- uudistukselle. Arvostavan johtamisen huomioon ottaminen on tosin suunniteltava työpaikkakohtaisesti eikä mitään valmista arvostavan johtamisen ohjetta ole eikä sellaista olisi viisasta antaakaan.

Arvostavan johtamisen kyselyssähän tuli esille, että johtajat ja henkilökunta arvioivat arvostavan johtamisen toteutuvan eritasoisesti siten, että johtajien mielestä arvostava johtaminen oli selvästi parempaa kuin henkilökunnan mielestä. Tämä näkemysero oli yksi tutkimuksen päätuloksista, mutta ei sinänsä uutta auringon alla, sillä monissa tutkimuksissa, joissa johtajien ja henkilökunnan näkemyksiä on tutkittu, ero johtajien ja henkilökunnan näkemysten välillä on tullut näkyviin ja ollut näin päin. Pikkuisen kärjistäen näyttääkin siltä, että samassa työpaikassa työskentelevä henkilökunta ja johtajat ovatkin eri työpaikoilla, sillä niin eri tavalla he näyttävät yhteistä todellisuuttaan katselevan. Sote-rakenteiden muuttuessa ja sairaaloiden henkilöstöjen suuretessa tämä juopa voi jopa kasvaa, sillä johtajat lähijohtajia myöten hallinnoivat entistä suurempia yksiköitä eikä henkilökunta tapaa heitä juurikaan. Arvostavassa johtamisessa vuorovaikutus on keskeistä ja sitä se on etenkin tässä yhteisen, uuden työpaikan rakentamisessa. Käytännössä vuorovaikutuksessa on kyse siitä, millä tavalla ja miten paljon ihmiset työpaikallaan ovat tekemisissä keskenään. Ylimmät johtajat koetaan monessa työpaikassa hyvin etäisiksi ja vuorovaikutus heidän kanssaan olemattomaksi, mikä ei sinänsä ole ihme, onhan heidän tehtävänsä vastata strategisesta johtamisesta, ei lähijohtamisesta. Strateginen johtaminen tapahtuu usein muualla kuin työpaikalla, mutta ehkäpä ylimmät johtajat voivat lisätä puhetta henkilöstön kanssa uuden teknologian avulla.

Lähijohtaja kohtaa uuden Soten työssään eri tavalla kuin strateginen johtaja. Henkilökunnan epätietoisuus tulevasta on läsnä joka hetki, kun eri ammattien edustajat aprikoivat, mitä juuri heidän osaamiselleen tapahtuu, jos oman työyksikön toimintaa supistetaan, se lakkautetaan tai toiminta siirretään toiseen sairaalaan. Jos osaaminen on erityisosaamista, sen pulmallisemmalta sijoittuminen vastaaviin työtehtäviin uudessa Sotessa tuntuu. Osaamisen arvostaminen näkyy lähijohtajan ja työntekijöiden yhteisessä pohdinnassa siitä, miten arvokasta osaamista voidaan käyttää uudessa työpaikassa tai entisessä työpaikassa uudella tavalla. Tämä lähijohtajan ja työntekijöiden puhe ylettyy myös yliopistosairaalan  ja sen alueen sairaaloiden väliseen vuoropuheluun siitä, miten henkilöstön osaamista voidaan hyödyntää, miten työntekijöiden liikkuvuutta sairaaloiden välillä voidaan parantaa ja miten toimintoja kehittää siten, että osaamista ei hukattaisi. Osaamista ei kuitenkaan ole suotavaa siirtää top down -menetelmällä vaan työntekijöitä kuunnellen ja esimerkiksi heidän perheolosuhteensa ja liikkumismahdollisuutensa huomioon ottaen. Kliinisen työn lisäksi myös  moniulotteinen kehittämistyö tarvitsee osaajia  niin johtamisen kuin hoidon laadun kehittämiseen sairaaloissa, sairaalamatkoilla ja jatkohoidossa.

Tästä blogista, kuten muistakin voi keskustella EduSparringin facebook-sivulla.

 


10.10.2016
Sairaala.jpg
© Copyright 2004-2020 Web-nikkarointi: Verkkoverstas